Le nombre total d’études, de catégories et de signaux inclus dans notre méta-analyse, ainsi que notre stratégie d’estimation statistique. Les chiffres indiquent le nombre total d’études, de catégories et de signaux. Les sources de données sont indiquées sur le côté droit : les responsables du recrutement ont pris des décisions de rappel sur la base des CV (en bleu). Séparément, nous avons recueilli les notes de chaleur et de compétence sur prolific, où les participants (en rouge) n’ont vu que le signal respectif (indiqué en jaune). Notre stratégie d’estimation est visualisée dans la case grise dans le coin inférieur droit : nous avons utilisé les moyennes des notes de chaleur et de compétence pour prédire le pourcentage de rappel. Crédit : Gallo et al., 2024, PLOS ONECC-BY 4.0 (creativecommons.org/licenses/by/4.0/)
La chaleur et la compétence perçues prédisent l’influence de la race, du sexe et de l’âge sur les décisions de rappel, ce qui suggère que les perceptions sociales pourraient sous-tendre ce biais d’embauche. La méta-analyse des études de correspondance nord-américaines est publiée le 10 juillet 2024 dans la revue en libre accès PLOS ONE par Carina Hausladen du California Institute of Technology et de l’ETH Zürich, Marcos Gallo du California Institute of Technology et leurs collègues.
Sur le marché du travail, les candidats issus de groupes marginalisés continuent de faire l’objet de traitements inégaux. Pour examiner les biais d’embauche, les chercheurs ont recours à des études expérimentales appelées études par correspondance, dans lesquelles ils présentent aux employeurs des séries de CV artificiels, identiques à l’exception d’un détail qui peut indiquer l’identité. Les chercheurs peuvent ensuite utiliser les décisions de rappel pour identifier les schémas de discrimination.
Hausladen et ses collègues ont étudié le lien potentiel entre les perceptions sociales des candidats et les décisions de rappel, en se demandant si les différentes perceptions sociales associées aux stéréotypes d’identités particulières pourraient expliquer les différences observées dans les taux de rappel. Ils s’appuient sur les dimensions de perception sociale que sont la chaleur (bonnes intentions) et la compétence (capacité à mettre ses intentions à exécution) pour mesurer les principales façons dont les gens se catégorisent les uns les autres.
Les chercheurs ont analysé les taux de rappel de 21 études de correspondance américaines et canadiennes qui variaient soit les noms des candidats, soit leurs attributs pour signaler leur identité (par exemple, « Sarah Davis » peut être perçue comme une femme blanche, tandis que le bénévolat dans une église peut signaler une affiliation religieuse). Les participants, sélectionnés pour ressembler démographiquement aux responsables du recrutement nord-américains, ont évalué les caractéristiques des candidats en fonction de leur chaleur et de leur compétence perçues.
L’analyse a révélé que dans les études où les noms étaient variés pour indiquer la race, le sexe et l’âge, les notes de chaleur et de compétence prédisaient des différences de rappel entre les identités. Les caractéristiques des candidats qui ont connu des taux de rappel plus faibles ont tendance à être jugées comme moins chaleureuses et moins compétentes, et l’inverse était également vrai.
Une explication possible pourrait être que les signaux d’identité déclenchent des perceptions spécifiques de chaleur et de compétence en fonction des stéréotypes, qui influencent ensuite les décisions de rappel. Cependant, pour les études faisant varier les attributs pour signaler d’autres catégories (par exemple, la sexualité et le handicap), l’influence de la perception sociale sur les rappels était incohérente.
Les perceptions sociales peuvent varier selon les cultures, et les tailles d’échantillon de certaines études par correspondance étaient également assez petites, ce qui rendait plus difficile de tirer des conclusions générales de l’étude. Les chercheurs encouragent les recherches futures à inclure des études intersectionnelles qui élargissent et diversifient les attributs mesurés.
Les chercheurs souhaitent exploiter ce lien entre la chaleur et la compétence perçues et les taux de rappel pour mieux comprendre la discrimination à l’embauche et même pour corriger les biais dans les grands modèles linguistiques de plus en plus utilisés pour évaluer les CV.
Plus d’information:
La chaleur et la compétence perçues prédisent les taux de rappel dans les expériences méta-analysées du marché du travail nord-américain, PLoS ONE (2024). DOI: 10.1371/journal.pone.0304723
Fourni par la Bibliothèque publique des sciences
Citation:La chaleur perçue et la compétence prédisent les décisions de rappel dans une méta-analyse d’expériences d’embauche (2024, 10 juillet) récupéré le 10 juillet 2024 à partir de
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